COMUNICACIÓN, MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIONAL

La comunicación, la motivación y la productividad son procesos organizacionales donde el aspecto humano se hace presente, a través de la conducta que sus integrantes manifiestan para con ellos mismos, para con los demás y para con la empresa. Estos procesos conforman la interacción psicosocial de las organizaciones y es a partir de ellos que se puede evaluar la eficiencia y eficacia de las empresas y sus empleados.

Si bien sabemos que la comunicación depende de las habilidades sociales del individuo y de cómo las integre y maneje a favor de la productividad, la motivación depende de la correcta y oportuna satisfacción de necesidades y de cómo éste entienda la importancia de lograr metas y objetivos personales, profesionales y organizacionales para la adecuada satisfacción de sus necesidades vitales. Cuando el individuo logra visualizar la relación entre metas y objetivos con la satisfacción de necesidades, entonces obtiene la motivación necesaria para trascender al nivel de la productividad, la cual se define como la eficiencia (tiempo y forma) con la que las metas y objetivos son alcanzados.

TIPOLOGÍA DE LAS NECESIDADES PARA EL ESTUDIO DE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
(Tomado de “Comunicación Organizacional Práctica” de Martínez de Velasco y Nosnik, pág. 75)

Necesidades fisiológicas
Personales: sed, alimentación, oxígeno, descanso, reproducción, vestimenta, etcétera.
Laborales: horarios y regímenes de trabajo saludables, descanso apropiado, ambiente físico agradable, comodidad ergonómica, etcétera.

Necesidades de seguridad
Personales: estabilidad, orden, protección contra peligros, enfermedades, angustia, tensión, vivienda, etcétera.
Laborales: seguro de trabajo, salario, seguridad social, fondo de ahorro, protección dentro del lugar de trabajo, etcétera.

Necesidades de pertenencia
Personales: relaciones familiares y sociales armoniosas, asociaciones, aceptación, etcétera.
Laborales: espíritu de grupo, sindicatos, conmemoraciones, información, educación, etcétera.

Necesidades de estima
Personales: reconocimiento, prestigio, valoración positiva de sí mismo, etcétera.
Laborales: reconocimiento, responsabilidad, estímulos materiales y morales, promoción, etcétera.

Necesidades de autorrealización
Personales: expresión y desarrollo de capacidades, estimación del yo, etcétera.
Laborales: reto en el trabajo, creatividad, capacitación, logros personales, interés en el trabajo, etcétera.

RETROALIMENTACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

Dentro de los procesos intraorganizacionales de productividad encontramos dos ámbitos: el individual y el grupal.

Los procesos individuales que influyen en la productividad son, entre otros: la habilidad y la motivación de los individuos. Los procesos grupales son impuestos por la organización y representan las expectativas de comportamiento que aquella tiene frente a las personas que la forman. Estas expectativas de trabajo se manifiestan a través de roles, metas, normas valores y una infraestructura técnica para alcanzar las metas u objetivos de la organización. Si bien la productividad individual es más medible y, por consiguiente controlable, la grupal lo es menos; pero, para ambas la retroalimentación se hace fundamental tanto para la incentivación como para la oportuna corrección.

La manera en que la productividad individual encuentra retroalimentación es por medio de las matrices de desempeño. Estas detallan las tareas, funciones y comportamientos que la organización espera que el individuo realice en aras de cumplir con las metas y objetivos de la organización. A su vez, estas matrices determinan los rangos de evaluación conforme a los cuales estas tareas y comportamientos serán medidos, plasmando en ellos metas históricas, realistas e ideales.

La productividad grupal encuentra retroalimentación en los reportes periódicos que la comunicación descendente hace llegar a los empleados, y donde se plasman los resultados macro del desempeño empresarial. En ellos se proyectan referentes desde los cuales la organización puede comparar su desempeño en el sector, cadena de valor o ámbito al que pertenecen; no obstante ello, los resultados plasmados en este tipo de reportes son menos objetivos que los que arrojan las matrices de desempeño, dado que la organización se ve constantemente influenciada por factores extraorganizacionales que escapan al control de la empresa misma (Checar diagrama “La organización y sus ambientes).

¿Para qué medir la productividad organizacional?

1. Para obtener mediciones de las conductas y resultados involucrados en los procesos organizacionales.
2. Para obtener mediciones objetivas de dichas conductas.
3. Para establecer metas y estándares de conductas futuras.
4. Para establecer medidas que puedan estar influenciadas por la conducta de los individuos.
5. Para evaluaciones periódicas de los individuos.
6. Para incorporar a la gente en sus propias evaluaciones.
7. Porque el sistema de evaluación de la productividad interactúa de manera efectiva con el sistema de recompensas.

Conclusión
Desde el punto de vista del individuo, la organización debe proveerle una situación laboral que lo mantenga satisfecho. En cuanto a la organización, el individuo debe desempeñar conductas que logren ciertas metas y objetivos establecidos por ella. La comunicación pretende hacer comunes los ámbitos de la motivación y productividad en la organización, impactando de manera relevante a la primera y creando un ambiente propicio para lograr la segunda. De ahí que la comunicación sea el elemento determinante de la productividad organizacional.